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법무법인 채움의 윤광훈, 방민주 변호사는 국내 기업 A사를 대리하여 중앙노동위원회위원장을 상대로 제기한 부당해고구제재심판정취소소송에서 전부 승소하였습니다.



 

A사는 신사업을 위한 팀을 꾸리고 X를 팀장으로 채용하였습니다. 그런데 X는 함께 입사한 Y 직원과 사적인 문제를 일으키면서 업무를 충실하게 수행하지 못하였고, 심지어 A사의 대표와도 업무상 불화가 발생하였습니다. 이에 A사의 대표는 마지막 회의 자리에서 X를 질책하였고, 그러자 X는 강하게 반발하면서 회의석을 나갔고, 그 후 A사의 대표에게 퇴사를 암시하는 메시지를 보낸 후 출근하지 않았습니다. 이에 A사의 대표는 X가 당연히 자진하여 퇴사한 것으로 생각하고 특별히 대응하지 않았습니다.

그런데 그 후 X는 A사가 정당한 이유 없이 자신을 해고하였다고 주장하면서, 서울지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하였습니다. A사의 대표는 바쁜 업무에 쫓겨 X의 신청에 제대로 대응하지 못하였고, 그 결과 A사는 서울지방노동위원회 및 중앙노동위원회에서 연달아 패소(부당해고 인정) 판정을 받았습니다.

윤광훈, 방민주 변호사는 A사를 대리하여 A사 대표와 X가 수개월 동안 업무상 주고 받은 카카오톡 메시지 등을 분석하였고, 이를 기초로 재판부가 사실관계를 명확하게 알 수 있도록 설명하였습니다. 구체적으로, X가 A사에 입사한 후 업무 트러블이 발생한 이유과 경과, 특히 X가 퇴사 전 A사 대표와 주고받은 대화 녹취록을 면밀하게 분석하여 X가 A사를 자진하여 퇴사하였다는 점을 피력하였습니다. 결과 서울행정법원은 A사의 청구를 인용하여 중앙노동위원회의 재심판정을 취소하는 판결을 내렸고, 이를 통하여 X가 A사를 상대로 제기한 수많은 고소 및 진정들이 일거에 해결되었습니다.

중소기업은 직원이 자진하여 퇴사하는 경우 그에 대한 명확한 근거를 수집해 두지 않는 경우가 많습니다. 대법원은 '해고'인지, '자진퇴사'인지 불분명한 경우 '자진퇴사'라는 점에 대한 입증책임을 기업에게 지우고 있으므로, 항상 '자진퇴사'라는 점에 대한 근거를 마련해 둘 필요가 있습니다.

법무법인 채움의 윤광훈, 방민주 변호사는 퇴직 직원 A가 회사 B를 상대로 중앙노동위원회에 제기한 부당해고 구제심판 청구 사건에서 회사 측을 대리하여 승소하였습니다. 



A는 B사에 채용된 이후 다른 직원과의 불화로 인하여 업무를 성실하게 수행하지 못하였고, B사 대표로부터 업무 등에 대하여 질책을 당하자, B사 대표로부터 부당해고를 당했다고 주장하면서 부당해고 구제심판 청구 사건을 제기하였습니다. A는 이와 함께 B사 대표를 상대로 명예훼손 등의 형사 고소를 하고, 그 외에도 해고예고수당 미지급 및 근로계약서 미작성 등을 이유로 B사를 상대로 고용노동청에 진정을 제기하였습니다. 


윤광훈, 방민주 변호사는 오랜 기간 동안 A와 B사 대표가 의사소통을 한 이메일, 카카오톡 메시지, 녹취 등을 모두 분석하면서 정확한 사실관계를 확정한 후 그 중 중요한 증거를 발췌하여, 관련 사건인 형사 고소 사건에 대응하여 검사의 불기소처분(무혐의)을 받았습니다. 나아가, 윤광훈, 방민주 변호사는 이러한 증거를 토대로 하여 A가 B사를 퇴직한 주된 원인이 동료 직원과의 불화라는 점, 이러한 이유 때문에 A가 자발적으로 B사를 퇴직하였다는 점, A가 B사를 자진 퇴사한 이후 오랜 기간이 지난 후에야 비로소 부당해고 구제심판 청구를 제기하였다는 점 등을 조목조목 지적하였습니다.


중앙노동위원회는 B사 측의 이러한 주장을 모두 인정하여 A의 부당해고 구제심판 청구를 기각하는 판정을 내렸습니다. 근로자가 부당해고를 주장하는 경우에는, 사용자가 근로계약의 합의 종료에 대한 입증책임이 있습니다. 따라서 사용자는 근로자가 퇴직을 원할 때에는 반드시 근로자로부터 사직서를 받아 두어야 하고, 근로자가 사직서를 작성해 주지 않는 경우에는 그 경과를 입증할 수 있는 증거를 수집해 둘 필요가 있습니다. 

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